用人单位不发工资的行为违反了相关法律法规，以下为您分析具体法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”在不发工资的问题中，用人单位未按约定及时足额支付劳动报酬，明显违反该条规定，劳动者有权依此要求用人单位支付工资，甚至可申请支付令。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条也规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这进一步强调了用人单位按时支付工资的义务，不发工资属于无故拖欠，劳动者可据此维权。
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不发工资时，劳动者可通过向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁维权，以下是不同情形的具体处理方式：若用人单位无故拖欠工资，劳动者可直接向当地劳动保障监察部门投诉，要求其支付拖欠工资。若投诉未果，或双方就工资支付存在争议，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，还可向人民法院提起诉讼。
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不发工资问题的处理可能受特殊情况或例外情形影响，以下为您详细解释：
1、用人单位因经营困难暂时无法支付工资。若用人单位确因经营严重困难（如资金链断裂、濒临破产等）导致暂时无法按时支付工资，可与劳动者协商延期支付，但需说明情况并经劳动者同意，且延期时间不得违反法律法规，否则仍需承担法律责任。
2、双方存在劳动争议且事实认定复杂。若不发工资源于双方对工作内容、工作量、工资计算标准等存在争议（如绩效工资计算方式不明确），会增加维权难度与时间成本。劳动仲裁委员会或法院需详细调查认定争议事实，才能作出裁决或判决，影响处理进度与结果。
3、用人单位进入破产清算程序。若用人单位因破产进入清算程序，劳动者工资将作为破产债权清偿。在破产清算中，劳动者工资优先于普通债权清偿，但具体清偿金额取决于破产财产状况，若财产不足，劳动者可能无法足额获得拖欠工资。
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不发工资可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险。若劳动者知道或应当知道用人单位不发工资，却在一年内未申请劳动仲裁，之后再申请可能超过时效，仲裁委员会可能不予受理或裁决败诉。例如，某劳动者2023年1月发现用人单位未支付2022年12月工资，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，维权请求可能不被支持。
2、证据链风险。若劳动者缺乏证明劳动关系及未发工资的充分证据（如无劳动合同、工资条、考勤记录等），在仲裁或诉讼中可能因证据不足无法证明主张，导致维权困难。比如，某劳动者未签书面劳动合同且未保存工资支付记录，用人单位不发工资时，其难以证明劳动关系及工资未支付事实。

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