工厂搬迁老员工不愿去新厂的直接回复，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工厂搬迁调整工作地点属于劳动合同内容变更，需与员工协商一致。若协商不成，结合第四十条第三项：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。因此，老员工不愿去新厂时，用人单位必须先协商，协商不成解除的需依法补偿，单方面要求员工到岗或直接辞退均不合法。
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工厂搬迁老员工不愿去新厂的处理，存在以下特殊情况影响结果：
1. 劳动合同约定“可调整工作地点”：若劳动合同中明确约定“工厂有权根据经营需要调整工作地点，员工需服从”，且搬迁未超出合理范围（如同一城市内），员工拒绝到岗可能无法获得经济补偿，因为工厂的调整符合合同约定。
2. 工厂提供合理补偿或便利：若工厂为搬迁提供交通补贴、班车服务、宿舍等，降低了员工的通勤成本和生活影响，即使搬迁距离较远，也可能不被认定为“客观情况重大变化”，员工拒绝到岗可能无法获得补偿。
3. 员工属于“三期”女职工或工伤职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，或因工伤导致行动不便，工厂搬迁对其影响更大，协商时需优先考虑其特殊情况，若强行解除劳动合同可能面临更大的法律风险（如支付赔偿金）。
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工厂搬迁老员工不愿去新厂的处理核心是协商与依法补偿。以下分情况详细说明：
1. 若工厂搬迁属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如跨市搬迁导致通勤成本显著增加、生活不便），且用人单位与员工协商变更劳动合同未达成一致：用人单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
2. 若工厂搬迁距离较近（如同一城区内短距离搬迁，不影响员工正常通勤），不构成“客观情况重大变化”：员工拒绝到岗可能被认定为旷工，用人单位无需支付经济补偿。
3. 若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整工作地点”，且搬迁未超出约定范围：员工需服从安排，拒绝到岗可能面临解除劳动合同且无补偿的风险。
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工厂搬迁老员工不愿去新厂可能面临以下法律风险：
1. 经济补偿无法足额获得的风险：例如，工厂以“搬迁距离近”为由拒绝支付补偿，但若实际搬迁导致员工通勤时间从30分钟增加到2小时（跨市），员工因未保留通勤时间变化的证据（如地图导航记录、交通票据），可能无法证明“客观情况重大变化”，从而无法获得补偿。
2. 被认定为主动离职的风险：例如，工厂口头告知员工“不去新厂就离职”，员工未要求书面解除通知便自行离职，工厂可能主张员工是主动辞职，无需支付经济补偿。

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