针对口头辞职后不发工资的违法性判断，需依据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》的具体条款分析。 根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。无论辞职形式是否合法，劳动者已提供劳动的部分，用人单位均需支付工资，此为强制性规定。同时，《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同，但未明确禁止口头形式，若双方无书面约定，口头通知在有证据支持且用人单位认可时有效。《工资支付暂行规定》第九条明确，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，若口头辞职有效，用人单位不发工资违反上述三条规定；若口头辞职因形式瑕疵未被认可，但劳动者已工作，扣发已工作期间工资仍违反《劳动合同法》第三十条及《工资支付暂行规定》第九条，仅因辞职未提前造成的损失可另行主张，但不得直接扣发全额工资。
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口头辞职后处理工资问题时，需避免以下常见错误操作： 1. 因用人单位不认可口头辞职而直接旷工：部分劳动者认为口头辞职后即可离职，未办理工作交接直接旷工，可能被用人单位以“擅自离职”为由扣发工资，反而陷入被动。 2. 未保留工作及辞职证据：如未保存考勤记录、工作聊天记录、口头辞职的通话录音等，导致维权时无法证明实际工作天数及辞职事实，仲裁或投诉难以获得支持。 3. 接受用人单位“自愿放弃工资”的不合理要求：部分用人单位以“口头辞职无效”为由胁迫劳动者签署放弃工资的协议，劳动者若签署将丧失追讨工资的权利。 若您已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。 口头辞职后用人单位不发工资，可能存在以下法律风险点： 1. 用人单位恶意拖欠工资的赔偿风险：如用人单位明明认可口头辞职事实，却以“未书面通知”为由恶意扣发工资，劳动者可主张拖欠工资的25%经济补偿金（依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）。例如：小王口头辞职后，公司HR确认了离职时间，但次月未发工资，小王可通过仲裁要求支付工资及25%的补偿金。 2. 劳动者因证据不足无法维权的风险：若劳动者仅口头通知辞职，无任何录音、聊天记录或证人证言，用人单位否认收到辞职通知，劳动者可能无法证明自己已提前辞职，甚至被反告“擅自离职”造成损失。例如：小李口头向领导辞职后直接离职，未保留证据，公司以“未提前通知导致项目延误”为由扣发工资，小李因无证据证明辞职事实，仲裁时难以胜诉。
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口头辞职后用人单位不发工资是否违法，需结合辞职通知的有效性及工资支付规定综合判断。 口头辞职后用人单位不发工资是否违法需分情况讨论： 1. 若劳动合同未约定书面辞职要求，且用人单位认可口头辞职事实：此时口头辞职有效，用人单位不发工资违法，需按实际工作天数结算工资。 2. 若劳动合同明确要求书面辞职，且用人单位未认可口头辞职：此时口头辞职可能不被视为有效提前通知，但若劳动者已实际工作，用人单位仍需支付已工作期间的工资，仅因辞职形式不符扣发工资部分违法。 3. 若劳动者无证据证明口头辞职事实，用人单位以“未提前通知”为由扣发工资：需结合实际工作情况，若劳动者已提供劳动，扣发全部工资违法，仅因通知瑕疵扣发合理范围内的损失赔偿（需用人单位举证损失）可能合法，但扣发全额工资仍属不当。

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