月薪改为绩效考核制度可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：员工需在知道或应当知道权益被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，否则将丧失胜诉权。例如，员工2023年1月发现工资被违法变更，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过诉讼时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：若用人单位违法变更薪资结构，员工可能面临工资减少、绩效奖金无法兑现等经济损失。例如，用人单位单方面将月薪改为“基本工资+绩效”，但绩效指标设置不合理，导致员工每月实际工资低于原月薪标准，造成经济损失。
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月薪改为绩效考核制度时，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视书面变更协议：部分员工仅口头同意变更，未签订书面协议，导致后续用人单位否认变更内容，员工难以举证维权。
2. 未核实绩效考核标准：员工未仔细确认绩效考核的具体指标、权重及计算方式，导致实际工资大幅下降却无法主张权益。
3. 拖延维权时间：部分员工在发现权益受损后，未及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，超过一年诉讼时效后，将丧失胜诉权。
若您遇到相关问题，建议及时向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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月薪改为绩效考核制度的合法性需结合具体操作判断。以下分情况详细说明：
1. 若用人单位与员工协商一致并签订书面变更协议，则该制度合法。
2. 若未经员工同意单方面更改，且未与工会或职工代表协商一致，则可能违法。
3. 若更改后的制度导致员工月工资低于当地最低工资标准，则违法。
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月薪改为绩效考核制度的合法性可依据《劳动合同法》第三十五条进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 若用人单位单方面将月薪改为绩效考核制度，未与员工协商一致，违反了该条款中“协商一致”和“书面形式”的要求，变更行为无效。若更改后的工资结构导致员工月工资低于当地最低工资标准，还违反了《最低工资规定》，需承担补发工资等责任。综上，未经协商一致的单方面变更不合法。

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