工资计算基数每月公休四天的问题中，以下特殊情况会影响处理结果。
1. 综合计算工时制的例外：若公司已向劳动行政部门申请并获批综合计算工时制，公休四天的安排可能更灵活，工资计算基数按周期内总工时折算，而非固定的“月工资÷26天”。例如：某公司实行以季度为周期的综合计算工时制，员工季度内总工时未超过法定标准（季度法定总工时为40小时/周×13周=520小时），即使每月公休4天，工资基数仍按约定月工资计算，无需额外支付公休日加班费；
2. 劳动合同特殊约定的例外：若劳动合同明确约定“月工资包含公休四天工资，公休日加班不另付加班费”，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则工资计算基数按约定执行。例如：员工与公司约定月工资5000元，包含每月4天公休工资，若员工公休日未加班，工资按5000元发放；若加班且未补休，需按约定判断是否支付加班费；
3. 疫情等特殊时期的例外：若公司因疫情等不可抗力调整公休安排，需与员工协商一致，工资计算基数应按调整后的工时制度执行，不得单方面降低工资标准。例如：疫情期间公司将每月公休4天调整为6天，工资计算基数需按“月工资÷（30天-6天）”计算实际出勤工资，确保员工日工资不降低。
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工资计算基数每月公休四天的问题中，以下法律风险需重点关注。
1. 加班费主张风险：若公司将公休日加班计入正常工作时间，未按200%支付加班费，员工可能面临经济损失。例如：某员工每月公休4天，但公司要求其公休日加班2天且未补休，工资计算基数仍按“月工资÷26天”计算，未额外支付加班费，该员工每月损失约“日工资×2×200%”的收入；
2. 证据链断裂风险：若员工无法提供完整的考勤记录、工资条或劳动合同，可能导致仲裁或诉讼失败。例如：员工主张公休日加班，但仅能提供同事证言，无法提供公司盖章的考勤记录或加班审批单，仲裁委可能因证据不足驳回其请求。
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针对工资计算基数每月公休四天的问题，我们可依据《劳动法》《工资支付暂行规定》的相关条款进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。”
若公司实行标准工时制，每月公休4天（每周1天）符合每周至少休息1日的规定，工资计算基数需区分正常工作日与公休日加班：正常工作日按约定月工资÷26天（假设月30天）计算日工资；若公休日安排加班且未补休，需按日工资200%支付加班费。若实行综合计算工时制，周期内总工时不超过法定标准的，工资基数按约定月工资计算，超过部分按150%支付加班费。综上，工资计算基数需结合工时制度，确保符合法定工时与工资支付要求。
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工资计算基数每月公休四天的问题，核心取决于公司的工时制度和劳动合同约定。
公休四天的工资计算基数需结合工时制度与合同约定确定，不同情况差异较大：
1. 若公司实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），每月公休4天意味着月工作日约为26天（30天-4天公休），工资计算基数通常按劳动合同约定的月工资÷26天×实际出勤天数计算；
2. 若公司实行综合计算工时制，公休四天的安排更灵活，工资计算基数可能按周期内总工时÷法定月平均工作天数（约21.75天）折算；
3. 若劳动合同明确约定“月工资包含公休四天工资”，则基数按约定月工资计算，无需额外拆分。

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